背景調(diào)查作為企業(yè)招聘的求職重要環(huán)節(jié)

是核實求職者職業(yè)信息、

規(guī)避用人風險的小區(qū)重要手段

然而

一些背景調(diào)查

卻將與崗位無直接關聯(lián)的私人事務

納入評判體系

“個人作風問題”、小額網(wǎng)貸記錄、物業(yè)

甚至曾與物業(yè)有過糾紛

都讓求職者亮起“黃燈”！有過影響

當“背調(diào)”成了“濫調(diào)”

誰來保護求職者的糾紛竟也權(quán)益？

曾與物業(yè)有糾紛

入職背調(diào)“亮黃燈”

“因為背調(diào)結(jié)果顯示‘黃燈’，我們無法進行下一步了。入職”

不久前，求職應聘某食品公司的小區(qū)羅女士，突然接到該公司HR發(fā)來的物業(yè)這則不予錄用通知。經(jīng)過反復溝通，有過影響羅女士才得知自己被背調(diào)公司標為“黃燈”的糾紛竟也原因——“有過訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”。

“接到背調(diào)結(jié)果時人是入職蒙的，想了很久都沒想到我什么時候成過被告。求職”羅女士告訴記者，小區(qū)她后來推斷出唯一可能的物業(yè)訴訟記錄，“2018年，我們小區(qū)的業(yè)主跟物業(yè)有過糾紛。當時物業(yè)公司起訴了很多業(yè)主，估計我也是其中之一?！?/p>

后來，羅女士查閱案件公開信息發(fā)現(xiàn)，該案中，自己的確被列入了被告名單。應聘企業(yè)的人事部門透露稱，因為這起糾紛的存在，羅女士在系統(tǒng)中自動亮了“黃燈”，而一旦“黃燈”亮起，流程就會卡住，羅女士對此很無奈，“運營客服崗和物業(yè)糾紛完全無關，不知道這是什么用人標準?！弊詈螅_女士放棄了入職該食品公司的機會。

記者了解到，一些背調(diào)公司受用人單位委托對求職者開展背調(diào)，并在背調(diào)報告中標注“綠燈、藍燈、黃燈、紅燈”，以此代表求職者的“風險”由小至大。在上海市金山區(qū)人民法院近日審結(jié)的一起勞動糾紛案中，求職者張先生也因有訴訟記錄被用人單位拒絕錄用。

2024年4月，張先生接到一家軟件開發(fā)公司的錄用函。然而，就當張先生從原公司離職后，該軟件開發(fā)公司突然聯(lián)系他，張先生的背調(diào)結(jié)果是“黃燈”，不符合其錄用標準。

后來，張先生從背調(diào)公司處得知，自己拿到“黃燈”評價的原因是其存在訴訟記錄。對此，張先生提出異議稱，訴訟記錄是其曾因被騙取錢財而發(fā)起的維權(quán)訴訟，且自己是原告。此后，背調(diào)公司將張先生的背調(diào)結(jié)果改為“藍燈”，但該公司仍以原理由拒絕錄用。

“誠信是勞資關系的基石，訴訟記錄本身并非拒絕錄用的正當理由?！睂τ谠摪?，上海市金山區(qū)人民法院法官楊鋒分析認為，訴訟作為法律賦予公民的基本權(quán)利，不僅是解決糾紛的司法途徑，更是維護社會公平正義的重要機制。

“勞動者若因行使訴訟權(quán)利而被拒絕錄用，等于變相剝奪了勞動者維護權(quán)益的法律救濟途徑，使得勞動者在就業(yè)與維權(quán)之間進退兩難。”楊鋒說。

最終，法院經(jīng)審理認為，軟件開發(fā)公司的上述行為違背誠信原則。綜合考慮張先生支出的房租等費用，并結(jié)合后續(xù)張先生入職的工資報酬酌定的失業(yè)賠償，判處該公司向張先生賠償1.32萬元。

背調(diào)公司

不能只當“傳聲筒”

羅女士和張先生的遭遇并非個案。一些背調(diào)對于求職者信息過度收集引發(fā)爭議。

記者梳理多個社交平臺發(fā)現(xiàn)，不少求職者吐槽背調(diào)“管太寬”：有人因大學時的小額網(wǎng)貸記錄被追問細節(jié)，有人剛通過面試就被要求提供家庭成員身份證號，還有人因與前房東的租房糾紛有訴訟記錄，在背調(diào)中被標注“風險提示”——這些與崗位履職無關的信息，成為他們求職路上的“隱形障礙”。

更有甚者，一句“生活作風存在問題”，也有可能成為攔住求職者的一道“坎”。

北京市豐臺區(qū)人民法院曾審結(jié)過一起案件：王某在入職一家科技公司前，公司委托某背調(diào)公司對其進行背景調(diào)查，過程中，背調(diào)公司職員聯(lián)系到王某在前公司任職時的同事劉某。隨后，背調(diào)公司在出具的《目標雇員背景調(diào)查報告》中載明：“雇主一HR劉某表示候選人王某的價值觀、生活作風存在問題（黃燈）。”

得知此事后，王某頗為不滿，并訴至法院，主張劉某所述均不屬實，背調(diào)公司出具的報告導致其入職薪資水平降低，且相關評價內(nèi)容已被一定范圍內(nèi)人員知曉，致其社會評價降低，構(gòu)成對其名譽權(quán)的侵犯，要求背調(diào)公司對此承擔侵權(quán)責任。

法院在審理中查明，王某曾起訴劉某，事由與本案一致。經(jīng)審理，法院認為，背景調(diào)查類公司不能只當“傳聲筒”。根據(jù)我國民法典第一千零二十四條規(guī)定，民事主體享有名譽權(quán)；任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權(quán)；名譽是對民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會評價。背調(diào)公司未核實訪談對象信息來源與可信度，對王某做出“黃燈”評級，對王某的入職、薪資、社會評價都造成了一定影響，對于王某要求背調(diào)公司立即停止侵犯其名譽權(quán)的行為，并對其賠禮道歉、恢復名譽、消除影響、賠償精神損害撫慰金等，于法有據(jù)，法院判決予以支持。

辛永杰（化名）作為公司部門負責人，曾配合第三方背調(diào)公司，為一名離職員工做過背景調(diào)查?！爱敃r背調(diào)公司的問題比較聚焦，基本是跟崗位相關的內(nèi)容，如專業(yè)技能、團隊協(xié)作精神及工作責任心，還有離職原因等。我據(jù)實表述，進行了客觀評價。”

在她看來，這種針對性強、聚焦職業(yè)能力與履職表現(xiàn)的背調(diào)才會起到相應作用，既能幫企業(yè)“避坑”，也能給有能力的求職者進行推薦，對雙方都是負責任的篩選。

讓背調(diào)回歸本質(zhì)

需明確的是，背調(diào)的本意，是為構(gòu)建企業(yè)與求職者的信任關系，而不是制造門檻。對求職者來說，向用人單位提供能證明自己職業(yè)能力的個人信息，并保證信息的真實性，是展現(xiàn)求職誠意的重要一步；對用人單位而言，對求職者提供的信息進行一定的調(diào)查核實，有利于更全面地了解求職者與崗位的匹配度，從而做出客觀判斷。

背調(diào)看似只是用人單位核查求職者信息的方式，但核查范圍是什么、怎么核查，卻反映了一家企業(yè)的用人水準和文化氛圍。用人單位如果以背調(diào)為工具，對求職者各方面信息毫無邊界地廣泛搜羅，甚至連訴訟記錄、職場“緋聞”都囊括其中，如何“廣羅人才”？能否做到“人盡其才”也令人懷疑。

背調(diào)的“脫韁”和濫用，無疑也對就業(yè)市場供需兩端的匹配制造了梗阻。對此，相關部門不妨進一步細化法律法規(guī)，明確界定背調(diào)的范圍和邊界，為企業(yè)和背調(diào)機構(gòu)提供指引。勞動監(jiān)察等部門要加大對違規(guī)背調(diào)、侵犯求職者權(quán)益的行為查處力度，提高其違法成本。

企業(yè)自身更要理性看待背調(diào)結(jié)果，樹立正確用人觀念，不能用放大鏡去審視求職者的過去。真正的人才評估，應該建立在尊重與信任的基石之上，背調(diào)也只有服務于篩選人才而不是剔除人才，才能發(fā)揮應有作用。

職場的信任需要雙向守護，“越界”背調(diào)當休矣！企業(yè)需要真實的求職者信息，求職者也需要真實的企業(yè)評價。當背調(diào)變成“濫調(diào)”，傷害的不僅是某個勞動者的權(quán)益，更是整個職場生態(tài)的誠信根基。唯有讓背調(diào)公司在“核實義務”前多一分敬畏，在“信息邊界”前多一分克制，才能讓背調(diào)真正成為連接企業(yè)與人才的誠信橋梁，而不是侵權(quán)的“隱形推手”。

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